الدافعية نظرياتها الدافعية للإنجاز العوامل ال 5 المكونة للدافعية
ورد عن عنصر و ليتيم بأن الدافعية :“عملية تبدأ بوجود نقص أو حاجة فيزيولوجية أو نفسية تنشط و تعد الدافع في سبيل تحقيق هدف ما، و يركز هذا التعريف على القوى الداخلية المنطلقة من ذات الفرد و التي توجه سلوكه نحو تحقيق الهدف.
في حين يعرفها عبد الخالق : بأنها حالة من الإثارة أوالتنبيه داخل الفرد تؤدي إلى سلوك باحث عن الهدف،و يزداد مستواها كلما أصبح الهدف أكثر جاذبية.
2- نظريات الدافعية
1/2- نظرية التوقع لفيكتور فروم
حسب السلمى، فإن هذه النظرية تقوم على إفتراض فحواه أن السلوك الإنساني الذي يصدره في أي لحظة من الحظات إنما هو ناتج من الحوادث التي تقع في تلك اللحظات فقط أي أن الخبرة السابقة ليس لها دخل في السلوك الحالي.
فعملية الدافع في نظرية التوقع تتم على الشكل التالي:
إن إختيار الفرد لنوع من السلوك دون الأخر يتوقف على التفاعل بين :
* قوة الرغبة في الحصول على ناتج معين.
* درجة التوقع بأن ذلك التصرف سوف يؤدي إلى الناتج المفضل.
2/2 نظرية التدرج الهرمي للحاجات لماسلو
يبين إبراهيم أن نظرية mazlo تعتمد على ثلاث إفتراضات أساسية هي:
* الحاجات الغير مشبعة فقط هي الدافعة التي تؤثر على سلوك الفرد.
* تتدرج الحاجات الدافعة للسلوك هرميا بداية من حاجات أساسية إلى حاجات مركبة.
* ينتقل الفرد من الحاجات الأساسية إالمركبة تدريجيا فور إشباعه للحاجات الدنيا ولو بدرجة ضعيفة و هكذا .
3/2 نظرية x وy لدوغلاس ماكجريغور
هذه النظرية حسب ماورد عن عبد الهادي أنها قدمت تصورا حول الإفتراضات الخاصة بدوافع الإنسان.
1/3/2- نظرية x
أشار ماكجريجور mcgregor douglas إلى أن هذه النظرية هي الاأكثر إعتمادا و تداولا في الإدارات التقليدية، فهي تتضمن مجموعة من المفاهيم حول كيفية إستثارة الطاقة الإنسانية. بنيت هذه النظرية على الإفتراضات التالية:
* الأفراد يعتبرون العمل عقوبة،يحاولون تجنبه قدر المستطاع.
* لايحبون المسؤولية و يفضلون البقاء دائما تحت توجيهات الغير.
* ليس لديهم طموحات و أهداف كبيرة.
* أهم أهدافهم البحث عن الأمان و عدم التهديد.
ولتحقيق أهداف الإدارة تقضي هذه النظرية بضرورة اللجوء إلى أسااليب الإجبار و التهديد و القهر لجعل المرؤوسيين يبذاون الجهد اللازم لدفعهم لتحقيق أهداف الإدارة.
2/3/2 نظرية y
أتت هذه النظرية معاكسة لما جاءت به النظرية السابقة في إفتراضاتها عن الإنسان، تتمثل إفتراضات النظرية الحالية في الأتي:
* يعتبر الإنسان أن العمل هدف إيجابي مثله مثل اللعب أو الراحة و الترفيه وعليه فإن بذل الجهد البدني أو العقلي ليس مسألة يسعى الإنسان إلى تجنبها.
* يمكن للشخص العادي في ظل أوضاع إدارية سليمة أن يتعلم قبول تحمل المسؤولية.
* الأمان ليس الهدف الوحيد للإنسان بل هو من بين الأهداف الدنيا له.
* إلتزام الافراد بأهداف الإدارة مرتبط بمدى موافقة هذه الأهداف لأهدافهم الشخصية.
كما تحدث ماكجريجور في هذه النظرية عن الزيادة في راتب الفرد مشيرا إلى أنه لن يمثل بالضرورة دافعا محركا للفرد،بل إنما قد تكون على العكس مثبطة لرغبته في العمل.
بعبارة أخرى هذه النظرية لاتقول اننا لانستطيع دفع الفرد و إنما علينا أن نمكنهم من أن يدفعوا أنفسهم بأنفسهم وهذا من خلال تهيئة محيط في العمل لتمكينهم من تجسيد قدراتهم و بالتالي إشباع حاجاتهم من جهة و تحقيق أهداف المنظمة من جهة أخرى.
4/2 نظرية العاملين لفريدريك هرزبرغ herzberg frederik
تطرق بن الزاهي إلى ما توصل إليه هرزبرغ في نظريته و التي حدد من خلالها نوعين من العوامل (العوامل الدافعة و العوامل الوقائية) .
و هذه العوامل قد يقابلها الفرد في التنظيم فمجموعة العوامل الوقائية تتشابه مع حاجات المستويات السفلى في هرم ماسلو ، وظيفة هذه العوامل هي منع عدم الرضا لاكنها لاتؤدي في حد ذاتها إلى الرضا،بمعنى أخر فهي تصل بالدافعية إلى درجة الصفر النظري.
و تعتبر حد أمان لمنع أي نوع من من أنواع الدافعية السلبية،و المجموعة الثانية أي العوامل الدافعة هي التي تزود الفرد بالدافعية،و تتشابه مع حاجات المستويات العليا في هرم ماسلو .
وتبعا لهذه النظرية فإن العمل لابد أن يتضمن نوع من التحدي و الصعوبة حتى يمكن دفع الفرد لبذل أقصى جهد لديه.
وتشتمل العوامل الوقائية و الصحية على:
* الأمان الوظيفي / الراتب / ظروف العمل / المركز /نوعية الإشراف الفني / نوعية العلاقات الشخصية بين الزملاء و المشرفين و المرؤوسيين / المزايا الإضافية.
* بينما العوامل الدافعة أو عوامل الرضا تتضمن:
* الإنجاز / التقدير / مهام العمل / المسؤولية / التقدم في الوظيفة / النمو و التطور.
3/ العوامل المكونة للدافعية :
أشار إبراهيم إلى أن الدافعية تتشكل من مجموعة من العوامل المعقدة و المتداخلة و التي تنعكس على سلوكه و مستوى أدائه،هذه العوامل هي:
* التكوين النفسي للفرد.
* ثقافة المجتمع وما تتضمنه من قيم و أفكار.
* الظروف الاقتصادية و التقدم التكنولوجي.
* التعليم و دوره في تنمية الفرد و زيادة قدراته.
* الخبرات المختلفة للفرد في الحياة العملية.
4/ تعريف الدافعية للإنجاز
عرف موراي الدافعية للإنجاز حسب مااوضحه خليفة عرفه على أنه “يشير إلى رغبة و ميل الفرد للتغلب على العقبات، و ممارسة القوى و الكفاح أو المجاهدة لأداء المهام الصعبة بشكل جيد و بسرعة كلما أمكن ذلك.
في حين عرف جولدنسون الدافعية للإنجاز بأنها “حاجة لدى الفرد للتغلب على العقبات و النضال من أجل السيطرة التحديات الصعبة، و هي أيضا الميل إلى وضع مستويات مرتفعة من الأداء و السعي نحو تحقيقها، و العمل بمواظبة شديدة و مثابرة مستمرة.
في ضوء هذه التعاريف يمكن إستخلاص مكونات الدافعية للإنجاز على الشكل التالي:
* الشعور بالمسؤولية.
* السعي نحو التفوق لتحقيق مستوى طموح مرتفع.
* المثابرة.
* الشعور بأهمية الزمن.
* التخطيط لمستقبل.
5/ أنواع الدافعية للإنجاز
ميز ميزوف mezof بين نوعين من الدافعية للإنجاز كما ورد عن بن الزاهي هي كالتالي:
1/5 دافع إنجاز ذاتي
ينبع من داخل الفرد، وذلك باالإعتماد على خبراته السابقة ، حيث يجد لذة في الإنجاز و الوصول إلى الهدف فيرسم لنفسه من خلال ذلك أهدافا جديدة بإمكانه بلوغها.
2/5 دافع إنجاز إجتماعي
يخضع لمعايير و مقاييس المجتمع، و يبدأ بالتكون في سن المدرسة الإبتدائية ، حيث يندمج الدافعان الذاتي و الإجتماعي ليتشكل دافع إنجاز متكامل ينمو مع تقدم السن، و كذا الإحساس بالثقة بالنفس و الإستفادة من الخبرات الناجحة للأقران.
6/ الفرق بين المرأة و الرجل في مستوى الدافعية للعمل
يؤكد عبد الهادي على وجود فرق بين الدافعية للعمل بين المرأة و الرجل من خلال حديثه عن دراسة جليمبوسكي و التي أقرت بأن الرجال يهتمون بالعمل بشكل أساسي أكثر من النساء، و أن البيت و الأسرة هما أهم الإعتبارات المسطرة عند غالبية النساء.
كما أوضحت نتائج الدراسات أن عدد غير قليل من النساء يتجاهلن تخطيط مسارهن الوظيفي و المستقبلي أو تنميته وربما يرجع ذلك إلى إعتقاد بعضهن أن تقدمهن الوظيفي من الأشياء الثانوية في حياتهن.
وفي دراسة هانج Hang للدافعية أظهرت نتائج تحليل الإجابات للرجال و النساء أن الإختلافات في الإجابات كانت ملفتة للنظر بحيث كانت غالبية إجابات النساء تفتقر إلى الإحساس بالموقف حيث كن ينظرن إلى العمل على أنه شيئ مايجب عمله و فقط.
7/ قياس الدافعية للإنجاز
تحدث بن الزاهي عن محاولات ماكيلاند Maceland و زملائه في جامعة واسليان في قياس الدافع للإنجاز إكتمالا لما قد عمل عليه موراي Moray في نفس العمل، لذا فقد أعدوا صورا في شكل بطاقات إختبار تفهم الموضوع لقياس الدافع للإنجاز محاولين بذلك إثارة الحاجة إلى التفوق و الإمتياز لدى المفحوصيين من خلال قياس مضموم التخيلات في قصص تفهم الموضوع و التي يسردونها في مواقف عديدة.
يتم عرض أربعة بطاقات على المفحوصين تعكس موضوعات مرتبطة بالإنجاز، ثم يطلب منهم تأليف قصة لكل بطاقة في ظرف خمس دقائق ،و عند تحليل مضمون القصة يقرر الباحثون بوجود خيال مرتبط باإنجاز من عدمه ، في حالة وجوده تحدد مكونات الإنجاز في:
* التعبير عن الرغبة في الإنجاز.
* وصف للنشاط المحقق للنجاح.
* توقع تحقيق الهدف.
و معرفة قوة دافع الإنجاز عند كل شخص يكون من خلال إعطاء درجة لكل مكون ،ثم تجميع كل الدرجات ليتم الحصول على درجة نهائية تعبر عن قوة هذا الدافع.
المراجع المعتمدة
1- منصور بن الزاهي. الشعور بالإغتراب الوظيفي وعلاقته بالدافعية للإنجاز لدى الإطارات الوسطى لقطاع المحروقات. الجزائر
2- أحمد إبراهيم عبد الهادي. الدافعية و مستوى الأداء.الإدارة الأسس و المبادئ العلمية.
3- يوسف عنصر،ناجي ليتيم .أهم المحددات السيكوسوسيولوجية المستخدمة في قياس و تشكيل سلوك العمال التنظيمي. مجلة الدراسات و البحوث الإجتماعية العدد السابع،جامعة الوادي.
4- عبد الحق علي إبراهيم . دور السلوك التنظيمي في أداء منظمات الأعمال. أطروحة دكتوراه.جامعة السودان للعلوم و التكنولوجيا.السودان.
5- عبد اللطيف محمد خليفة. الدافعية للإنجاز. دار غريب للنشر و الطباعة و التوزيع،القاهرة.
6- علي السلمى . السلوك الإنساني في الإدارة. مكتبة غريب.